Kulturelle Diversität in der Personalrekrutierung
Kulturelle Diversität in der Personalrekrutierung bedeutet, Personalmarketing und -Auswahl so zu gestalten, dass Qualifikation im Vordergrund steht und keine anderen Merkmale einer Person zu Ausgrenzung führen. Zudem kann die Rekrutierung internationaler Fachkräfte ermöglicht werden. Ermöglichen Sie:
- Einen breiteren Pool an potientiellen Fachkräften, indem sie deutlich mehr Menschen mit Ihrer Stellenanzeige ansprechen
- Die Auswahl von Mitarbeiter:innen zu validieren, die sich durch Kompetenzen auszeichnen
- Eine vielfältigere Belegschaft mit einem breiten Pool an Wissen durch diskriminierungsarme Personalauswahl
Kulturelle Diversität in der Personalrekrutierung
Wege und Arten der Personalrekrutierung gestaltet maßgeblich Ihre Belegschaft. Dabei gibt es zwei Themenbereiche, um kulturelle Diversität in Ihrer Organisation zu fördern:
Internationale Personalrekrutierung:
Gerade in Branchen mit hohem Fachkräftemangel, bieten Mitarbeiter:innen aus dem Ausland oder kürzlich eingewanderte Menschen eine Chance den potenziellen Fachkräftepool zu erweitern. Dabei sind Einreise-, und Aufenthaltsbestimmungen und die Frage wo und wie man die passenden Mitarbeiter:innen überhaupt erst einmal finden und ansprechen kann, große Hindernisse für Unternehmen. Wir zeigen Ihnen einige staatliche Institutionen, wo Sie Unterstützung und Beratung finden.
Diversitätssensible Rekrutierung und Auswahlverfahren:
Des Weiteren ist es förderlich, auch für innerdeutsche Rekrutierung Stellenausschreibungen und Bewerbungsprozesse diversitätssensibel zu gestalten, um weitere Zielgruppen anzusprechen. Stellen Sie sich folgende Fragen: Wie fair bin ich bei der Auswahl der Mitarbeiter:innen? Bekommen z.B. bei gleichen Qualifikationen auch Bewerber:innen mit ausländisch klingendem Namen gleiche Chancen? Studien zeigen deutliche Benachteiligung einiger Personengruppen bei Bewerbungsschreiben. Informieren Sie sich hierzu auch im Handlungsfeld „kulturelle Offenheit“.
Wie gestalte ich diversitätssensible Personalrekrutierung?
Diversitätssensible Gestaltung von Bewerbungsverahren bedeutet mehr Menschen in der Rekrutierung anzusprechen und Diskriminierung bei der Auswahl zu vermindern. Die Gestaltung von Stellenanzeigen kann dabei ein erster, schnell umsetzbarer Schritt sein. Anonyme Bewerbungsverfahren sind aufwändiger umzusetzten, können aber einen hohen Effekt für die Personalauswahl haben.
Maßnahme 1: Diversitätssensible Stellenausschreibungen
Stellenauschreibungen sind das Aushängeschild Ihrer Organisation für potenzielle Mitarbeiter:innen. Deswegen ist es wichtig diese so zu formulieren, dass sich möglichst viele Menschen davon angesprochen fühlen.
Checkliste:
Checken Sie folgende Punkte in Ihrer Stellenauschreibung:
- Formulieren sie Werte zur Zusammenarbeit in einer Diversitätspräambel
- Ermutigen Sie Menschen, die multikulturell geprägt sind, sich zu bewerben, indem sie explizit interkultureller Kompetenz von Bewerber:innen fordern
- Verwenden Sie Bilder mit diversen Teams mit denen sich alle potenzielle Mitarbeiter:innen identifizieren können.
- Formulieren Sie angemessene und passende Anforderungen.
- Fordern Sie explizit Menschen aller Nationen, Geschlechter, Coleur auf sich zu bewerben! Jede:r arbeitet gerne in einer Organisation, in der jede:r willkommen ist.
Beispiel und Inspiration:
Schauen Sie sich Stellenausschreibungen der Stadt Frankfurt an unter https://stadtfrankfurtjobs.de/. Finden Sie dort Beispiele für eine Bildsprache, die viele Menschen anspricht, für (Nicht-) Anforderung an Noten, für Interkulturelle Kompetenz als Anforderungskriterium oder auch für eine Aufforderung für Menschen aller Nationen sich zu bewerben.
Maßnahme 2: Standardisierung von Bewerbungsverfahren
Alleine eine Standardisierung von Bewerbungsverfahren kann die Auswahl von Mitarbeiter:innen fairer und valider machen. Valide bedeutet dabei, dass Sie für Anforderungen, die Sie für Ihre ausgeschriebene Stelle formulieren, auch die passende Person finden.
Der erste Schritt zur Standardisierung von Bewerbungsverfahren ist eine Anforderungsanalyse. Eine Anforderungsanalyse beantwortet schlicht die Frage, welche Kompetenzen eigentlich wirklich wichtig für die ausgeschriebene Stelle sind, z.B. muss ein Verkäufer kommunikativ und sozial stark sein, während eine Maschinentechnikerin technisch versiert sein und genau arbeiten muss. Wenn Sie sich diese Fragen stellen, können Sie auch automatisch Fragen und Kriterien für das Bewerbungsgespräch formulieren. Für die Anforderungsanalyse und Abfrage von interkultureller Kompetenz in Personalauswahlverfahren finden Sie in der Infobox ausführlichere Handlunsempfehlungen von der Städtekooperation Integration. Interkommunal.
Tipp:
Informieren Sie sich bei der Städtekooperation Integration. Interkommunal, wie man interkulturelle Kompetenz in Bewerbungsverfahren als Kriterium einbringen kann.
Die Städtekooperation Integration.Interkommunal hat ein Handlungsbuch zu Interkultureller Kompetenz in Personalauswahlverfahren verfasst. Dort finden Sie sehr konkrete Hilfestellungen zu Anforderungsanalysen und der Abfrage von Interkultureller Kompetenz in Personalauswahlverfahren.
Standardisierung von Bewerbungsverfahren bedeutet auch zu vermeiden, jemanden aufgrund einer Mitgliedschaft im gleichen Fußballverein einzustellen, auch wenn Sie mit solchen Personen eine gute Gesprächsbasis im Bewerbungsgespräch haben. Bedenken Sie, dass Sie durch solch eine Auswahl Menschen ausschließen, die vielleicht besser für den Job geeignet wären und mit denen Sie sich auch gut verstehen.
Für ein standardisiertes, valides Bewerbungsverfahren sind nicht unbedingt teure, aufwändige Methoden notwendig. Ein strukturiertes Interview verspricht mit die besten Chancen eine:n passenden Kandidat:in zu finden, auch im Vergleich mit sehr aufwändigen Personalauswahlverfahren, wie Assessment Centern oder Arbeitsproben (vgl. Grafik unten). Dazu halten sich die Kosten im Rahmen und die Akzeptanz bei Bewerber:innen ist hoch.
Checkliste:
Checken Sie folgende Punkte und finden Sie so das am besten qualifizierte Personal, unabhängig von Geschlecht, Hautfarbe, sexueller Orientierung, Herkunft oder Religion.
- Gleiche Fragen für alle Bewerber:innen
- Nachfragen werden möglichst beschränkt
- Bewertung der Situation anhand klarer Kriterien
- Anforderungsdimensionen werden mehrfach überprüft
- Mehrere Personen bewerten die Antworten
Vermeiden Sie folgende Punkte bei der Durchführung Ihrer Bewerbungsgespräche:
- Anzahl und Inhalt der Fragen variiert zwischen den Bewerber:innen
- Themen werden frei besprochen
- Keine verbindlichen Bewertungskriterien
- Anforderungsdimensionen werden nicht beachtet
- Eine Person trifft eine Entscheidung
Maßnahme 3: Anonyme Bewerbungsverfahren
Anonyme Bewerbungsverfahren bieten eine Möglichkeit Diskriminierung in Personalauswahlverfahren entgegenzuwirken. Dazu werden in den Bewerbungsunterlagen alle Bilder, Name, Alter geschwärzt oder es werden Formulare benutzt in denen diese Daten gar nicht aufgenommen werden. Der/die Bewerber:in wird nur aufgrund seiner Qualifikation eingeladen.
Tipp:
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat einen Leitfaden zur Einführung anonymer Bewerbungsverfahren veröffentlicht. Dort finden Sie Informationen, Handlungsempfehlungen und Checklisten.
Wie rekrutiere ich internationale Fachkräfte?
Wenn Sie überlegen, Fachkräfte im Ausland zu rekrutieren, gibt es viele Institutionen, die Ihnen Informationen und Services bieten. Anbei haben wir Ihnen eine Auswahl zusammengestellt:
Das Portal „Make-it-in- Germany“ bietet viele Informationen für Arbeitnehmer:innen, die in Deutschland arbeiten möchte und Arbeitgeber:innen die Fachkräfte im Ausland rekrutieren möchten. Finden Sie z.B. Informationen zu Einreise- und Visumsverfahren, eine Jobbörse und vieles mehr. Link: https://www.make-it-in-germany.com/de/unternehmen
Die Zentralstelle Fachkräfteeinwanderung Nordrhein-Westfalen berät und unterstützt bei der Erfüllung der aufenthaltsrechtlichen Voraussetzungen für Visa. Link: https://www.bezreg-koeln.nrw.de/brk_internet/leistungen/abteilung02/21/zentralstelle_fachkraefteeinwanderung_nrw/index.html
Das BQ Portal des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie bietet ausführliche Informationen zu ausländischen Berufsqualifikationen und Berufsbildungssystemen. Link: https://www.bq-portal.de/
Zusammenfassung
Es lässt sich festhalten, dass die Gestaltung Ihres Personalmarketings, Ihrer Stellenanzeigen und Ihrer Bewerbungsverfahren ein wichtiger Baustein für Benefits kultureller Diversität in Ihrer Organisation sind. Denken Sie daran:
- Zeigen Sie auch in Stellenausschreibungen, dass ihre Organisation für einen wertschätzenden Umgang mit verschiedenen Kulturen steht und überlegen Sie sich welche Kompetenzen wirklich wichtig sind für den Job.
- Eine Standardisierung von Bewerbungsprozessen hilft Diskriminierung zu vermeiden. Probieren Sie es z.B. im Bewerbungsgespräch mit einem Fragenkatalog, den Sie sich vorher überlegt haben. So können Sie hinterher vergleichen, wer wirklich die besten Qualifikationen für die Stelle hat.
- Vielleicht können sie sogar Bilder, Namen und einige weitere Angaben für die erste Durchsicht der Bewerbungsschreiben schwärzen. Probieren Sie es aus und schauen Sie zu was für einem Ergebnis Sie kommen.
- Internationale Personalrekrutierung kann den Fachkräftemangel abschwächen. Informieren Sie sich bei Spezialisten zu dem Thema!
Noch Fragen? BeKuDi hilft:
BeKuDi kann als landesgefördertes Forschungsprojekt bei der Gestaltung Ihres Personalmarketings helfen. Wir analysieren Ihre Stellenausschreibungen und Bewerbungsprozesse und beraten Sie. Kontaktieren Sie uns ganz einfach mit Hilfe des Kontaktformulars unter Kontakt.
