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Interkulturelle Offenheit

Interkulturelle Offenheit in einem Team kann trainiert werden. Dabei kann es schon helfen, eigene Stereotype und Vorurteile zu reflektieren und zu hinterfragen. In diesem Abschnitt erfahren Sie:

Was ist interkulturelle Offenheit?

Interkulturelle Offenheit und interkulturelle Öffnung bilden unterschiedliche Aspekte im Bereich der Interkulturalität in Organisationen ab. Bei der interkulturelle Öffnung können Organisation Maßnahmen ergreifen, um Hindernisse für Personen aus anderen Kulturen abzubauen.

Interkulturelle Offenheit bezeichnen wir als die Kompetenz von Mitarbeiter:innen, sich anderen Kulturen neugierig und unvoreingenommen zu nähern. Außerdem zeigen diese Mitarbeiter:innen ehrliches Interesse und Wertschätzung gegenüber Mitarbeiter:innen und Kund:innen aus anderen Kulturen. Interkulturelle Offenheit kann trainiert werden und so den Mitarbeiter:innen bewusst werden.

Beispiel:

Breit aufgestellt in Sachen interkultureller Offenheit ist die Möbelhauskette Ikea Deutschland GmbH & Co. KG. Durch Diversity-Gruppen der Einrichtungshäuser konnten innerhalb regelmäßiger nationaler Treffen eine Tauschbörse für Projekte und Lösung für interkulturelle Offenheit und Ziele entstehen. Während Ramadan werden die Mahlzeiten in den Kantinen auch außerhalb der regulären Öffnungszeiten ausgegeben. Des Weiteren sind die Gerichte entsprechen der verschiedenen Essgewohnheiten gekennzeichnet (z.B. vegetarisch, ohne Schweinefleisch). Hier wird besonders darauf Acht gegeben, den Mitarbeiter:innen zuzuhören und interaktiv Lösungen für bestehende Konflikte zu finden.

Warum ist interkulturelle Offenheit für eine Organisation wichtig?

37 Prozent der Befragten einer Studie von glassdoor berichteten, dass sie Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt haben. Am häufigsten wurden Personen aufgrund des Geschlechts (24 %), aufgrund des Alters (22 %), aufgrund der Herkunft (21 %) und wegen der sexuellen Orientierung (15 %) diskriminiert. Damit stehen viele Organisationen leider noch vor großen Herausforderungen, bevor von einer gewissen interkulturellen Offenheit in Unternehmen ausgegangen werden kann.

Auch in den sozialen Medien häuften sich im Rahmen der Aktion „#SchauHin“ sowie #MeTwo Beschreibungen von erlebter Diskriminierung in der deutschen Gesellschaft.

Beispiel für Diskriminierung am Arbeitsplatz
Ein Twitter-Beispiel einer erlebten Diskriminierung

Notwendigkeit von interkultureller Offenheit
Ein weiteres Twitter-Beispiel einer erlebten Diskriminierung

In dem Forschungsprojekt „Hanna und Ismail“ von BR Data und SPIEGEL Online im (2017) konnte eine Diskriminierung aufgrund der Herkunft bei der Wohnungssuche festgestellt werden. Es stellte sich heraus, dass Menschen mit einem arabischen, türkischen, polnischen oder italienischen Hintergrund bei der Wohnungssuche stark benachteiligt werden. Von interkultureller Offenheit im Wohnungsmarkt kann daher nicht allgemein ausgegangen werden. Dies bietet einen Ansatzpunkt für Organisationen, um Mitarbeiterinnen zu unterstützen.

Diskriminierung bei Bewerbungen. Interkulturelle Offenheit fehlt
Wenn eine Bewerberin auf ihrem Foto ein Kopftuch trägt, erhält sie seltener eine Rückmeldung. Ein ausländisch klingender Nachname hat ähnliche Effekte.

In einem anderen Forschungsprojekt ging es in ähnlicher Weise um die Bewerbung in Unternehmen. Frauen mit einem Kopftuch oder einem türkisch klingenden Namen wurden hier systematisch diskriminiert. Hier kann das Fehlen von interkultureller Offenheit leider sehr eingängig betrachtet werden.

Wie kann ich Interkulturelle Offenheit trainieren?

Interkulturelle Offenheit darf sich nicht nur auf Mitarbeiter:innen aus anderen Kulturkreisen beziehen, sondern muss im gesamten Team trainiert werden. Nur so kann interkulturelle Offenheit einen positive Effekte auf ein Team haben. Es kann dazu kommen, dass mehr Verständnis und Wertschätzung gegenüber individuellen Unterschieden im Team entsteht. Ein solches Klima fördert ein Team und kann dann zu mehr Innovation und Kreativität, einer steigenden Arbeitsleistung, weniger Konflikten und einer steigenden Zufriedenheit im Team führen. Interkulturelle Offenheit zu trainieren lohnt sich daher für eine Organisation, auch wenn sie nur wenige Mitarbeiter:innen mit einem anderen kulturellen Hintergrund beschäftigen.

Trainingsbeispiele

Interkulturelle Offenheit kann trainiert werden. Aber Vorsicht: Interkulturelle Trainings sollten am Besten von Expert:innen durchgeführt werden. So kann vermieden werden, dass gut gemeinte, aber ungünstig gehaltene Trainings- oder Übungseinheiten eher zu einer Verstärkung von Vorurteilen und Stereotypen führen. Professionelle Expert:innen können Sie auf einschlägigen Plattformen suchen oder sich an uns wenden. Wir vermitteln Sie bei Bedarf an entsprechende Expert:innen weiter oder führen die Trainings bei inhaltlicher Passung selbst durch.

Die Diskussion

Zu einem ausgewählten, kontroversen Thema werden Positionen abgefragt. Anschließend werden die Teilnehmenden in die jeweiligen „Lager“ eingeteilt. Allerdings immer in das entsprechend andere. Die Teilnehmenden bereiten sich dann auf eine Diskussion vor, in der sie nicht ihre übliche Meinung, sondern das Gegenteil vertreten. Dies sorgt dafür, dass Personen lernen, sich in die Sichtweise von anderen hineinzuversetzen und sorgt dafür, Verständnis aufzubauen. Außerdem können Teilnehmende üben, möglichen aufkommenden Ärger in Diskussionen zu vermeiden.

Schema F

Einstiegsübung zur Reflexion von Stereotypen.

In dieser Übung sollen die Teilnehmer:innen Stereotype aufgrund z.B. des äußeren Erscheinungsbildes reflektieren und kritisch hinterfragen. Ziel ist es, die Fehleranfälligkeit von Stereotypen und Vorurteilen zu erleben und diese auch zukünftig erkennen zu können.

Mehr über die Übung können Sie hier in der Kapitel “Schema F” (Seite 351) lesen.

Exkurs: Religion am Arbeitsplatz

Die Broschüre des Netzwerks „Unternehmen integrieren Flüchtlinge“ bietet Hintergrundwissen und praktische Handlungsanweisungen zur Religionsausübung am Arbeitsplatz. Der Fokus liegt dabei auf dem Thema Islam. Es gibt Tipps für den Umgang mit Feiertagen, Ramadan und Speisevorschriften im Betriebsalltag. Auch das Jesidentum und das orientalisch-orthodoxe Christentum wird berücksichtigt. Passend zur Broschüre hat das Netzwerk ein Webinar erstellt.

Religion in Unternehmen fördern
Broschüre des Netzwerks “Unternehmen integrieren Flüchtlinge”

Zusammenfassung

Interkulturelle Offenheit ist wesentlich für eine funktionierende Zusammenarbeit in einem interkulturellen Team. Fehlt die Offenheit gegenüber anderen Personen, können Konflikte entstehen und die Vorteile von kultureller Diversität bleiben ungenutzt. Verhindern Sie dies, indem Sie die Aspekte dieses Beitrages berücksichtigen:

Machen Sie sich selbst und Ihren Mitarbeiter:innen bewusst, dass Diskriminierung kein Thema der Vergangenheit ist, sondern auch aktuell viele Menschen diskriminiert werden. Positionieren Sie sich klar gegen Diskriminierung und leben Sie interkulturelle Offenheit vor.
Nehmen Sie selbst oder lassen Sie einzelnen Mitarbeiter:innen an Seminaren zur interkulturellen Offenheit teilnehmen. Diese Personen können als Botschafter:innen für interkulturelle Offenheit in Ihrer Organisation agieren.
Achten Sie darauf, dass Personalprozesse so gestaltet werden, dass sie interkulturelle Offenheit stärken und nicht unbemerkt für Diskriminierung sorgen. Hier sind beispielsweise anonyme Bewerbungen oder psychologische Personaldiagnostik ein wichtiger Baustein, bei dem wir Sie gerne unterstützen.

Noch Fragen? BeKuDi hilft:

BeKuDi kann als landesgefördertes Forschungsprojekt bei der Stärkung der interkulturellen Offenheit helfen. Wir bieten vertiefende Fachvorträge zur Sensibilisierung Ihrer Mitarbeiter:innen an und können mit Umfragen die Werte-Wahrnehmung von Mitarbeiter:innen in Ihrer Organisation messen oder durch gezielte Workshops bei der Sensibilisierung helfen. Kontaktieren Sie uns ganz einfach mit Hilfe des Kontaktformulars unter Kontakt.